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企业海外人才培养的几点思考

加入时间:2019-02-25 08:53:32 | 新闻来源: | 作者:外经处 | 浏览次数: 【字号: 】 【打印】 【关闭

  企业海外事业要获得更长足的发展,必须要培养高素质的国际化人才队伍,为“走出去”提供智力支持和人才保障。那么,什么是企业真正需要的国际化人才?国际化人才队伍建设存在哪些问题?围绕企业发展战略目标,如何加强对国际化人才的培养、管理和使用?笔者结合企业海外发展实际进行分析和探讨。

  一、企业急需的国际化人才

  国家中长期教育改革和发展规划纲要提出,要培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才。这为国际化人才需具备的基本要素进行了清晰界定。

  一是爱国主义情怀。国际化人才必须要有坚定的政治立场、熟悉党和国家方针政策、深入了解国情、具有爱国情怀,能够汲取中国智慧、讲好中国故事、弘扬中华文明;在各种海外思潮的冲击面前,必须明是非,知荣辱,辨美丑。永远心系祖国,爱国爱党,爱企爱岗。

  二是全面综合素质。首先,精通外语。不但要精通英语,还要精通所在国别及区域的小语种。其次,精通专业。要熟练掌握本专业的知识和技能;全面熟悉国际惯例、国际商务、国际标准及国际经营知识;有较强的跨文化沟通能力。如专业的市场开拓、商务谈判、研发设计、工程技术、法律咨询等各类专门人才。第三,精通管理。在企业建设和项目管理中具有较强的组织、协调、管理能力,善于获取经济和社会效益。

  三是开拓创新精神。具有国际视野和创新精神。能观大势,用前瞻性战略眼光、超前的国际视野,加快海外市场布局;能树大志,对标先进,奋力赶超,争当“走出去”企业排头兵;能育大气,舍得之间寻机遇,交往之中有气概,传递合作共赢最强音;能有大胆,把风险化为机遇,把机遇变成现实,勇做国际化经营的强者;能谋大发展,对标世界一流,增强竞争实力,做大海外市场规模。

  二、人才队伍建设存在的问题

  在“走出去”过程中,企业海外团队基本适应、熟悉了驻在国建筑市场的施工管理规范,掌握了一定的商业规则、谈判原则、商业交往及沟通方法,熟悉了当地相关的法律,掌握了专业标准和技术规范,为企业在海外落地生根、稳健发展奠定了良好的基础。但随着海外项目的增多、技术含量的增加和管理标准的提升,海外人才数量不足、质量不高、业务不精、衔接不紧等问题逐渐显现,已经成为制约企业海外业务高质量发展的最大障碍之一。

  一是思想观念比较落后。部分干部不具备国际化的视野和思维,不能完全适应国际化运作的要求。

  二是人才结构不尽合理。人才个体综合能力不强,没有形成专业化、职业化、社会化的国际经营人才队伍,没有形成系统化和规范化的商务、合同管理体系。

  三是培养交流机制不畅。海外项目管理人员思想教育、业务培训等相对滞后,不利于海外人才的健康成长。

  三、加强人才的培养管理使用

  第一,要树立正确的用人导向。一是坚持战略导向。要按照“海外优先”战略,把国际人才发展放在优先发展的位置,在企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措和具体工作部署中,努力做到国际人才资源优先开发、国际人才结构优先调整、国际人才资本优先积累、国际人才投入优先保证。二是尊重人才。在企业营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。三是坚持任用标准。要坚持“德才兼备、以德为先”这一基本标准,讲学历,不唯学历;讲年龄,不唯年龄;唯实唯干,唯德唯才。四是看重海外业绩。要把绩效考核结果作为领导班子调整和干部选拔的最重要依据,优先选择使用在海外经营承揽、项目管理、业务拓展和创誉创效的优秀干部。

  第二,要建立科学的培养体系。一要招聘优秀大学生;二要引进国际化人才;三要立足于自主培养。

  第三,要采取务实的用人方法。一是敢管敢用。要始终坚持事业至上、工作第一,敢于选拔使用素质过硬、业务精通、群众公认的人才。要放手不要甩手,放权不能放任,做到敢用敢管。二是能压担子。要强化人才储备,积极为年轻干部从事国际业务铺设发展平台,鼓励更多的年轻干部“走出去”经受锻炼和考验;同时,对于业绩突出的优秀年轻干部及时委以重任,实行破格使用。三是“用”“疑”结合。首先,要正确理解“用人要疑、疑人要用”的要义。用人要“疑”,不是怀疑,是担心,是担心不依法合规办事造成监督缺失,是担心个人的短板给企业带来伤害。“疑”人要用,十全十美的人没有,用人不能求全责备,要用其所长、避其所短,要监督、帮助、关心、关爱。其次,要坚持以制度管人。海外经营管理中,政治、经济、法律、外事等各类风险叠加,人才的使用更要防止他做错、犯错,防止他不作为、乱作为、胡作非为。要形成按程序办事、依制度管理、凭规章奖惩的正常工作秩序。再次,要做到知人善任。 在选拔任用海外经营管理人员问题上,各级组织要爱之愈深、严之愈切,要知人善任、用其所长。

  第四,要坚持合理的激励机制。要通过优化管理机制,解决人才“选得出”“派得动”“用得好”“回得来”,从制度流程上保证国际化人才“来去从容”,促进海外人才在和谐有序的竞合环境中成长成功。要营造公正、公平、公开,尽职、尽责、尽才的氛围,使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。坚持风险共担、利益共享合作共赢的理念,善于在团队规划之下谋划岗位工作,善于在成就别人过程中实现自身价值,积极主动补台、补位、补充,互相加油、加力、加爱,推动整体工作创优,团队创誉。

  第五,要秉承属地化管理理念。注重海外市场本土人才的甄选、培养与任用。一是依法推进。要调研掌握驻在国人力资源及劳动法律状况,对项目急需岗位、工种的资源数量、技能素质、工资水平等要充分了解,对当地用工个税、保险、休假、节假日、加班规定等要心知肚明,始终做到依法合规。二是严格招聘。要根据实物工程数量、施工计划及工期、劳动力成本等,结合当地人力资源状况,制定详细的属地用工规划,同时要严格执行招聘程序和要求,规范招聘工作。三是规范管理。要针对驻在国员工信仰宗教、爱好自由、维权意识强等特点,采用加强沟通、奖优罚劣和物质激励等各种有效手段,激发他们的积极性和主动性,增强他们对企业的认同度和归属感。四是履行责任。加强驻在国员工技能培训,满足项目劳动用工需要的同时,主动与驻在国教育行政部门对接,推进共建职业技术学校,为驻在国经济社会发展培养输送掌握一技之长的高素质人才。

  木欣欣以向荣,泉涓涓而始流。正确研判国际国内宏观经济形势,结合企业自身的发展战略和转型升级需要,随着“一带一路”建设深入推进,建筑企业要努力建设一支具有国际竞争力的国际化人才队伍,有效应对国际业务新挑战,全面保证企业战略有效落地,提升角逐国际市场的“核心竞争力”。

  (来源:国际工程与劳务杂志)

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